Una delle sfide più attuali in tema di sostenibilità, per le imprese, è la gestione del talento presente in azienda e la sua valorizzazione.

Cosa intendiamo per ‘gestione del talento’ e cosa c’entra con la sostenibilità

Diciamo ‘gestione del talento’ e non ‘gestione dei talenti’ perché non ci riferiamo alla gestione delle relazioni con persone particolarmente dotate che chiamiamo ‘talenti’. Intendiamo, piuttosto, la messa a frutto di tutto il talento presente in un’impresa, distribuito in tutte le persone che in essa operano.

Nel momento presente, la necessità, per persone e organizzazioni, di investire nell'apprendimento e nello sviluppo non è mai stata così pressante.

La pandemia ha ulteriormente aumentato l'urgenza di accelerare lo sviluppo delle competenze, fondamentale per tenere il passo con la velocità delle trasformazioni attualmente in corso.
Il talent management si rivela cruciale per costruire consapevolmente il futuro delle organizzazioni.

Negli ultimi mesi sono letteralmente ‘saltati’ tanti paradigmi, che fino a prima della pandemia erano considerati inviolabili dalla maggior parte di noi.
Questo ha fatto sì che ora le persone debbano trovare nuovi modi di organizzare il proprio lavoro, di relazionarsi con capi, colleghi e collaboratori, di coniugare vita privata e vita lavorativa.

Si è fatto strada un concetto di sostenibilità che non è più legato solo alla salvaguardia dell’ambiente naturale ma, piuttosto, guarda alla sostenibilità dei sistemi nel loro complesso, che siano persone, gruppi o organizzazioni.

Ed è intesa come sostenibilità a 360° gradi, dalla sostenibilità del tempo di lavoro in relazione alla pluralità di responsabilità e interessi delle persone, alla sostenibilità economica di un menage familiare come di una attività di impresa, alla sostenibilità sociale di una iniziativa all’interno di una comunità, alla sostenibilità ambientale di una attività o di un progetto in relazione al territorio in cui viene realizzato e similmente per tutti gli stakeholder e le variabili interessati.

Di conseguenza, molte delle competenze che fino a ‘prima’ si ritenevano essere cruciali stanno lasciando il posto ad altre, più attuali e più utili per gestire al meglio un futuro, ormai diventato presente, in cui non è possibile fare previsioni e anticipare fenomeni.

Il lavoro come lo abbiamo vissuto fino a inizio 2020 non ci sarà più; quello che abbiamo sperimentato, forzatamente, nel corso dell'anno sarà di ispirazione per creare quel nuovo 'way of working' che segnerà il futuro.

Come cambierà, dunque, il modo di lavorare?
Quali nuove attitudini e competenze saranno preziose per lavorare, con successo personale e organizzativo, in contesti, oggi più che mai, volatili, incerti, complessi e ambigui?
Cosa si aspettano, quindi, le aziende dalle proprie persone?
E cosa si aspettano le persone dalle proprie aziende?

Quel che è certo, è che il 2021 sarà l'anno delle sfide, delle sperimentazioni, del mettersi alla prova: per chi le aziende le guida, per i dipartimenti HR, per tutte le persone all'interno e all'esterno delle organizzazioni..
Tutti, in qualche modo, alla ricerca di una maggiore sostenibilità, della giusta produttività e di un migliore equilibrio tra i diversi ambiti della vista personale e professionale.


I trend emergenti, a livello internazionale, possono così essere sintetizzati:

  • da talento ‘statico’ a talento ‘dinamico’, che evolve con l’evolversi del contesto, delle persone e dell’organizzazione
  • da ‘essere’ un talento ad ‘avere’ dei talenti e coltivarli
  • da talento come risultato della performance a talento come risorsa per la performance
  • da organizzazione a misura di ruolo (una persona ricopre un ruolo indipendentemente dal suo talento) a organizzazione a misura di talento (una persona ricopre un ruolo in cui può mettere il suo talento al servizio dell’organizzazione)
  • da ‘i capi valutano il talento’ a ‘ i capi incarnano il talento’ (sono di esempio)
  • da gestione passiva del talento (entro nel programma di talent management e qualcuno si occuperà di me) a gestione attiva del talento (sono corresponsabile di coltivarlo e di metterlo al servizio dell’organizzazione)
  • da una cultura organizzativa che cerca e valuta il talento in pochi a una cultura organizzativa che coltiva il talento diffuso.


Rivedere il modo di fare talent management

Nel nuovo contesto molte aziende sentono la necessità di impostare o rivedere il processo di gestione del talento, in un modo che sia coerente con i bisogni e le aspettative delle persone, dell’organizzazione e del mercato.

La situazione attuale ha mostrato a tutti:

  • che non è possibile formulare previsioni assolute e fidarsene ciecamente facendo piani perfetti sulla loro base
  • che il talento e i talenti agiti di cui un'organizzazione ha bisogno sono diversi a seconda delle sue fasi evolutive e i cambiament possono essere molto rapidi.
  • che un'organizzazione, di qualsiasi dimensione e settore sia, non può permettersi di 'sprecare' valore ma anzi deve riconoscere tutto il valore, e quindi il talento, presente al suo interno
  • che ne deve favorire, con azioni opportune, lo scambio, lo sviluppo, la valorizzazione perchè il talento è un 'bene comune' così come lo è l'organizzazione stessa.

E allora, cosa possiamo fare per valorizzare il talento che c’è - e che magari non vediamo - e per attrarre e trattenere quello che ci serve?

Bottega Filosofica sta sperimentando un modo nuovo per farlo: attivare il potere dell’intelligenza collettiva delle organizzazioni per co-creare processi e strumenti condivisi, utili, inclusivi e sostenibili di Talent management e development.

In questo scenario così in evoluzione, infatti, è indispensabile interrogarsi su cosa sia il talento oggi e come un processo di Talent Management possa essere messo al servizio di persone ed organizzazioni. Ed è indispensabile farlo non solo nelle stanze dei tecnici del personale o in quelle dei capi.

Per far emergere un pensiero nuovo è necessario ingaggiare tutti nella riflessione e non è difficile e neanche troppo lungo, utilizzando tutti gli strumenti di facilitazione e di design thinking di cui disponiamo.

Un diverso processo di Talent Management, pertanto, inizia ponendosi alcune domande di fondo, le cui risposte,frutto della riflessione collettiva vanno a costituire i presupposti, le fondamenta, del nuovo da costruire.

All’interno di un’organizzazione, infatti, interrogarsi insieme (seppure, magari, in momenti e con strumenti diversi progettati in maniera opportuna) su come il Talento viene interpretato, coltivato e gestito garantisce coerenza tra persone, organizzazione, contesto e, quindi, risultati.

Per iniziare, possono quindi essere poste alcune domande come, ad esempio:

• Cos’è il talento oggi per la nostra organizzazione?
• A quale scopo serve il talento qui oggi?
• Cosa significa Talent Management per questa organizzazione nel 2021?
• Cosa si aspetta l’impresa da un processo di Talent Management?
• Quale futuro si immagina l’impresa per i suoi talenti?
• Come il talento contribuirà nell'affrontare le sfide dell’impresa oggi e domani?

Un nuovo design del Talent management, quindi, può essere articolato in diverse fasi di co-costruzione di significati e linguaggio condivisi e, successivamente, di co-progettazione del processo di gestione del talento.

La prima fase dovrebbe essere volta a esplorare e riflettere su cosa significa oggi il talento per l’organizzazione e come può essere messo in gioco nelle sfide di oggi e di domani.

La seconda a osservare la relazione tra la cultura organizzativa dell’impresa e il talento, come viene identificato e come viene utilizzato nei processi organizzativi.

La terza fase sarà allora dedicata a co-costruire processi e strumenti inclusivi e sostenibili di gestione del talento nell’organizzazione.

Le successive all’implementazione del nuovo processo e dei relativi strumenti, alle sperimentazione, al feedback e alla manutenzione/evoluzione del processo di Talent management e development in relazione alle nuove esigenze emergenti dal contesto esterno e dal sistema stesso.
 

 

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